Bedrijfsvoering

De groei en ontwikkeling van de gemeente Edam-Volendam is duidelijk merkbaar. En dat merkt ook de organisatie. Taken (en mede vanwege de decentralisatie daarvan vanuit het Rijk richting gemeenten) en werkzaamheden nemen toe. Om uitvoering te kunnen blijven geven aan het collegeprogramma en ambities voor de gemeente is het belangrijk de juiste medewerkers aan de organisatie te binden en voor de organisatie te behouden.

Om daarnaast in te kunnen spelen op een snel om ons heen veranderende samenleving is het nodig om medewerkers goed op te leiden en te begeleiden, zodat die medewerkers het werk, nu en in de toekomst naar behoren kunnen blijven uitvoeren. Ook met het verder verbeteren van de werkprocessen, zowel met de beschikbare en verder te ontwikkelen instrumenten, alsook door slimmer (samen) te werken, kan de organisatie efficiënter en effectiever inspelen op wat van haar wordt gevraagd.

De organisatie merkt al langere tijd in de dagelijkse werkpraktijk dat de werkdruk toeneemt. Een werkdruk die zich bijvoorbeeld doet gelden in het ziekteverzuim bij de gemeente. Hierop wordt waar mogelijk op geanticipeerd en wordt passende begeleiding en ondersteuning geboden. Het natuurlijk verloop en de daaraan verbonden uitstroom van kennis en ervaring speelt in de gevoelde werkdruk ook een belangrijke rol. Dat vraagt om tijdige keuzes maken en het benutten van mogelijkheden die zich voordoen. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar beschikbare kwaliteiten en potentieel, maar ook naar een herijking en herinrichting van werkprocessen en de daarop af te stemmen organisatie.

Het blijft desalniettemin een uitdaging om, en zeker voor specialistische functies, de juiste mensen te vinden en tegemoet te kunnen blijven komen aan de gevraagde (op)levering van diensten en producten en het realiseren van ambities.

Waar het niet mogelijk is om dat binnen een redelijke termijn met eigen medewerkers in te kunnen vullen, wordt een beroep gedaan op een externe inlening van die kennis en ervaring. Die inlening zal ook de komende tijd essentieel blijven om de bedrijfsvoering van de gemeente te ondersteunen in de realisatie van haar doelen. Het streven is om nog meer in te zetten op structurele invulling van openstaande vacatures om daarmee de omvang van de externe inlening te beperken.

In het aantrekken, binden en boeien van medewerkers wil de gemeente een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven. Daarbij is aandacht voor de introductie van de nieuwe medewerker, maar ook voor de verdere persoonlijke (door)ontwikkeling van die nieuwe, maar ook de zittende medewerker, en het bieden van de juiste omstandigheden binnen de organisatie om te komen tot die ontwikkeling, groei en werkgeluk. In die omstandigheden vormen de daarop af te stemmen arbeidsvoorwaarden een daarbij te betrekken factor van belang.

De komende jaren zal het HR-beleid zich richten op de vele uitdagingen waar de organisatie voor staat, en die zal blijven afgestemd op een goede dienstverlening en het bieden van ondersteuning van de organisatie in het realiseren van bestuurlijke doelen en ambities. Daarbij zal de focus zijn gericht op strategische invalshoeken en daarop af te stemmen uitwerkingen ten aanzien van de volgende onderwerpen:   

• Aantrekkelijk werkgeverschap en werkgeluk;
• Een duurzame, adaptieve, inclusieve en wendbare organisatie met vitale en gemotiveerde medewerkers;
• Optimaliseren van p&o processen rond werving en selectie, recruitment, in- door en uitstroom;
• Minder afhankelijkheid van externe inlening, en
• Slimmer (samen) werken.

De organisatie zet zich ook voor 2026 en hierna, in op verdere doorontwikkeling. Die ontwikkeling, en afgestemd op de groei van de gemeente, organisatiebehoeften, maar ook op bestuurlijke programma’s en ambities, vertaalt zich in een personeelsgroei in formatie. Die groei, in combinatie met de dit jaar tot stand gekomen afspraken binnen de Cao Gemeenten 2025-2027 en daarmee verwachte loonkostenontwikkeling vanaf 2026, laten een duidelijk waarneembare stijging zien van de loonkosten binnen de gemeentelijke begroting 2026 en meerjarenperspectief.

Binnen de primitieve raming personele uitgaven vanaf 2026 is aldus, naast de daarop afgestemde besluitvorming rond benodigde formatie, uitgegaan van de nieuwe Cao Gemeenten (met een looptijd tot en met 31 maart 2027).

In de (meerjaren)raming 2026-2029 zijn verplichtingen opgenomen, die onder andere voortvloeien uit pensioenen van (gewezen) wethouders en nagelaten betrekkingen. Dit geldt ook voor de werkgeverslasten overige post-actieven, waaronder (Appa)wachtgeld en overige uitkeringen. Voor de vakantiedagen wordt uitgegaan van een jaarlijks gelijkmatige opname. In verband met een cao-afspraak rond verlofsparen is nog een afzonderlijk daarop afgestemde voorziening gevormd die jaarlijks en per 31-12 van elk boekjaar wordt bijgesteld aan de dan geldende actualiteit. De hoogte van de voorziening is afgeleid van het saldo verlofsparen per 31-12 van het boekjaar en tegen het te hanteren uurloon verlof. Met toepassing van het Besluit Begroting en Verantwoording gemeenten en provincies (BBV) is ook een voorziening getroffen voor wachtgeldverplichtingen gewezen politiek ambtsdragers. Op basis van daarover gemaakte afspraken wordt ook deze voorziening per 31-12 van elk boekjaar bijgesteld aan de dan geldende actualiteit. Die bijstelling zal mogelijk ook van toepassing zijn op de uitkomst van de gemeenteraadsverkiezingen in 2026.   

De verwachte jaarlijkse lasten aan arbeidskosten gerelateerde verplichtingen worden in de hieronder vermelde begrotingsstaat inzichtelijk gemaakt.